.jpg)
Doç.
Dr. Çağlar ERBEK
Siyaset Bilimci – Eğitim Yöneticisi
Özet
Millî Eğitim
Bakanlığı tarafından hazırlanan yeni “Eğitim Kurumlarına Yönetici
Görevlendirme Yönetmeliği Taslağı”, mevcut yönetmeliğe kıyasla yapısal,
kavramsal ve ölçme-değerlendirme bakımından önemli değişiklikler içermektedir.
Bu çalışma, yürürlükteki yönetmelikle taslak arasındaki farkları
karşılaştırmalı biçimde inceleyerek; sistemin liyakat, eğitimsel formasyon ve
kurumsal süreklilik ilkeleri açısından olası etkilerini değerlendirmektedir.
Anahtar
Kelimeler: Millî
Eğitim Bakanlığı, yönetici görevlendirme, liyakat, yönetmelik değişikliği,
eğitim yönetimi, Millî Eğitim Akademisi.
1. Kavramsal Dönüşüm: “Seçme”den “Görevlendirme”ye
Mevcut yönetmelikte kullanılan “seçme ve görevlendirme” ifadesi, yeni taslakta sadece “görevlendirme” şeklinde yer almıştır.
Bu dilsel değişiklik, sistemin yönünü açık biçimde göstermektedir:
Artık yöneticilik, yarışmacı bir seçme sürecinden çok, belirli yeterlikleri
tamamlamış kişilerin görevlendirilmesi mantığıyla ele alınmaktadır.
Taslakta ayrıca “Millî Eğitim Akademisi” kavramı eklenmiş, yöneticilik süreci bu kurum üzerinden yürütülecek Yönetici Yetiştirme Programına bağlanmıştır.
Böylece yöneticilik, öğretmenliğin doğal uzantısı olmaktan çıkarılıp, eğitim
temelli bir formasyon süreci ile desteklenen ayrı bir mesleki alan olarak
tanımlanmıştır.
2. Ölçme ve Değerlendirmede Sistem Değişikliği
Mevcut Yönetmelik:
- Yazılı sınav ve mülakat
uygulaması esas alınmaktaydı.
- Değerlendirme puanı, mülakat ağırlıklı bir biçimde hesaplanıyor; bu durum zaman zaman öznel değerlendirme eleştirilerine yol açıyordu.
Yeni Taslak:
- “Mülakat” tamamen kaldırılmış,
yerine yazılı sınav + değerlendirme formu sistemi getirilmiştir.
- Yazılı sınavın kapsamı
genişletilmiştir:
- Eğitim yönetimi, liderlik,
iletişim ve mevzuat konularına ek olarak
- “Türkiye Yüzyılı Maarif
Modeli”,
- “Değerler Eğitimi” ve
- “Eğitimde Etik İlkeler” başlıkları sınav içeriğine
dâhil edilmiştir.
Bu yönüyle
sistem, hem nesnel ölçülebilirliği artırmakta hem de yeni müfredat
vizyonunu yönetici yeterliklerine entegre etmektedir.
3. Puanlama ve Yeniden Görevlendirme Kriterlerindeki
Farklılıklar
Eski Yönetmelik:
- Yöneticilerin yeniden
görevlendirilmesi; performans, hizmet süresi ve mülakat puanları üzerinden
yapılmaktaydı.
- Herhangi bir mesleki sertifika
veya formasyon zorunluluğu yoktu.
Yeni Taslak:
- Yeniden görevlendirme iki temel
ölçüte bağlanmıştır:
- Yönetici Yetiştirme Programı
(Akademi) puanı
- İl Değerlendirme Formu puanı
- Bu iki puanın ortalaması
yöneticinin nihai puanını oluşturur.
- Ayrıca ek puanlar
getirilmiştir:
- Aynı kurumda görevine devam
edenlere +4 puan
- Alanı okul türüyle uyumlu
olanlara +5 puan
- Kurucu müdürlere +4 puan
Bu sistem, hem deneyimi hem de kurum içi sürekliliği ödüllendirmekte; aynı zamanda profesyonel gelişimi teşvik etmektedir.
Ancak dışarıdan atama bekleyen yöneticiler açısından bu düzenleme, rekabeti bir
ölçüde sınırlandırıcı etki yaratabilir.
4. Komisyon Yapısı ve Sendikal Temsil
Yeni taslakta il değerlendirme komisyonlarına, üyeleri en fazla olan dört sendikanın temsilcilerinin de katılması öngörülmüştür.
Bu düzenleme, karar süreçlerinde katılımcılığı artırmakla birlikte, uygulamada tarafsızlık
ve denge gözetimi açısından dikkat gerektirmektedir.
Mevcut yönetmelikte sendika temsiline yer verilmemesi, süreçlerin daha dar bir bürokratik yapıda yürütülmesine yol açıyordu.
Yeni sistem, bu anlamda daha şeffaf görünse de, tarafsızlığın korunması
uygulama başarısı açısından belirleyici olacaktır.
5. Yönetici Değerlendirme Formu: Belgeli Performansın
Önemi
Taslak,
yöneticilerin değerlendirilmesinde belgelendirilebilir başarı göstergelerini
esas almaktadır.
Bu form, okulun akademik ve sosyal gelişimiyle birlikte yöneticinin kişisel
mesleki gelişimini de puanlamaktadır.
Değerlendirmede
özellikle şu belgeler puan etkisine sahiptir:
- TÜBİTAK, eTwinning, Erasmus+ projeleri,
- Kalite yönetimi, stratejik
planlama, rehberlik faaliyetleri,
- Uzman ve başöğretmenlik
unvanları,
- Hizmet içi eğitim ve
sertifikalar (dijital dönüşüm, etik, liderlik vb.).
Bu yönüyle
taslak, yöneticiliği “belgeye dayalı gelişim” anlayışına yaklaştırmakta;
kişisel performansın kurumsal hedeflerle uyumlu biçimde ölçülmesini
sağlamaktadır.
6. Görev Süresi ve Geçiş Hükümleri
Her iki yönetmelikte de görev süresi 4 yıl olarak belirlenmiş, 8 yıl aynı kurumda görev üst sınırı korunmuştur.
Ancak yeni taslak, “ders yılı” esasını getirerek sürelerin hesaplanmasında daha
tutarlı bir takvim oluşturmayı hedeflemektedir.
Ayrıca geçiş sürecinde mevcut yöneticiler görevine devam edebilecek, ancak Yönetici
Yetiştirme Programı sertifikasını tamamlamayanların görevlendirmesi süre
bitiminde yenilenmeyecektir.
Bu hüküm,
yöneticilikte mesleki gelişimin zorunlu hale gelmesi anlamına gelmektedir.
7. Genel Değerlendirme
Yeni yönetici görevlendirme taslağı, mevcut sistemin eksiklerini gidermeye yönelik bir yeniden yapılanma çabası olarak değerlendirilebilir.
Yazılı sınav temelli model, ölçülebilirliği artırırken; Akademi programı ve
değerlendirme formu, yöneticiliğe kurumsal bir kimlik kazandırmayı
amaçlamaktadır.
Ancak sistemin başarısı, uygulamadaki adalet ve şeffaflık düzeyine bağlı
olacaktır.
Taslak yönetmelik, eğitim yönetiminde liyakat, süreklilik ve profesyonellik ilkelerini birlikte işletmeye yönelik bir potansiyel taşımaktadır.
Bu potansiyelin hayata geçirilebilmesi, uygulayıcıların rehberlik anlayışıyla,
paydaşların ise sürece güven duymasıyla mümkündür.
Sonuç
Yeni taslak yönetmelik, eğitim kurumlarında yöneticiliği mesleki formasyon, belgelendirilebilir performans ve kurumsal istikrar temelinde yeniden tanımlamaktadır.
Mülakatın kaldırılması, Akademi modeliyle eğitim temelli bir yeterlik sürecinin
getirilmesi ve puanlama sisteminin netleştirilmesi, yönetici görevlendirme
sürecinde önemli bir dönüşümün habercisidir.
Eğer
uygulama süreci eşitlik, şeffaflık ve objektiflik ilkeleriyle yürütülürse, bu
düzenleme Türkiye’de eğitim yönetimi alanında yeni bir profesyonelleşme
döneminin başlangıcı olacaktır.